珠晖区联社：创新绩效考核

衡阳市珠晖区联社按照效率优先，责任、利益相统一，系数为基、绩效为果的原则，不断完善《绩效工资考核办法》，掀起新一轮的薪酬用工改革。　

一、构建开放式的绩效挂钩平台。为彻底改变过去沿袭的“平常不努力，年终打突击”的工作做法，该联社全面推行按月目标考核机制，实行按月考核目标任务，按月计算薪金，凭贡献大小来确定收入多少。

　　二、实行薪酬动态管理制度。农村信用社人多面广，员工职位、岗位经常会发生变化，其薪酬也不断发生变化。为此，该联社规范和明确人事、劳资部门对薪酬的动态管理职责，做到随时变化，时刻更新，实现了初次分配讲效率，再次分配讲公平的激励分配原则。

三、推行环境系数考核。为彻底打破平均主义吃“大锅饭”的弊端，该联社经过认真研究和慎重考虑，重新完善不同岗位系数的考核办法。如党委班子成员工资系数按照省联社规定确定；机关人员工资系数，在确定岗位职责的基础上，按照职务和工作职责不同确定；各网点人员工资系数，在确定岗位职责的基础上，首先根据各网点业务量大小、人均创利多少、环境卫生及员工技术职能、客户满意度等进行网点等级定位，然后根据网点等级、职务职位及工作职责确定工资系数。网点考核指标以业务考核任务指标为主，以网点等级、目标任务为系数修正指标，即环境系数考核，做到薪酬分配合理化、科学化、人性化。

四、实施全员创收绩效考评机制。该联社在坚持省联社相关制度框架不变和费用总额控制不变的原则上，将考核重点向营销倾斜、向创效益利润倾斜，将考核任务和目标任务相结合，把揽储、发卡、开发客户及创造利润等业务指标完成情况与绩效挂钩。其中班子成员需创收8万元/人、中层干部（正科级）需创收5万元/人、中层干部（副科级）创收4.5万元/人、正式员工创收3万元/人、留用工创收1.5万元/人，多创收多计酬，最大程度上向一线、贡献大的员工倾斜，促使员工在实现单位业绩最大化的过程中实现个人薪酬的最大化，实现绩效改革新的突破。