农信社专业技术职称管理亟待规范和加强

    专业技术职称是激励人才的重要手段，职称工作通过对专业技术人员专业技能、学术研究水平及业绩的考核评价和专业技术职务评聘，激励专业技术人员创新进取，促进人才成长。根据对某市农村信用社专业技术职称工作进行调查了解，当前农村信用社专业技术职称工作力度欠缺，机制不顺，现状堪忧，专业技术职称管理亟待规范和加强。

     一、专业技术职称现状

    某市农村信用社专业技术职称层级较低，总量少，结构不合理。具体表现为：

  （一）专业技术职称人员总量严重不足。全辖在岗员工1544人，仅有各级、各类专业技术职称人员633人，占比为41%。

  （二）中级以上技术职称人员占比较低。各类中级专业技术职称人员总数仅为44人，在全部在岗人员中占比仅为2.85%，在全部专业技术职称人员中占比仅为6.95%。

  （三）中级职称人员面临年龄断档风险。44名中级职称人员中，年龄在50岁以上的占25人，占比为57%，即将脱离或已经脱离工作岗位。

  （四）部分专业中级技术职称人员奇缺。辖内县级行社没有审计类专业技术职称人员，其中4家行社会计师仅6人，还有4家行社没有会计师。

   二、职称管理工作中的突出问题

  （一）初级职称评聘不力。一是资格认定不够及时。按照人民银行现行相关规定，近几年公招的大学生员工绝大部分具备初级专业技术资格，但县级行社没有及时进行资格认定，据调查统计，某市农村信用社2006年至2012年公招大学生员工共计635人，其中已经进行初级职称资格认定的仅191人，占比仅为30%。二是内部评审力量薄弱。按照现行相关规定，初级职称评审应由一定数量的中级职称人员进行，目前县级行社自身严重缺乏或根本没有中级职称人员，无法组成权威评审机构，无力开展初级职称评审工作。县级行社初级职称评审主要由人事部门负责，层级较低，力量薄弱，效果不佳，有的行社近几年初级职称评审工作基本上处于瘫痪状态。三是统一报考组织不力。初级职称报考期间，县级行社基本上只做到下个文件、发个通知，员工自愿报考、自行参加，宣传、引导不够到位，部分员工对报考初级职称缺乏了解；组织、安排不够到位，复习、考试时间不足，部分员工经常失去报考机会。据调查统计，目前我州农村信用社无专业技术职称人员多达911人，正在报考初级职称的仅63人，占比仅为7%。四是聘任工作管理无序。县级行社初级职称聘任制度缺失，岗位设置不明确，聘任标准不统一，聘任方式不规范，聘、解工作不及时，特别是岗位如何与职称匹配、岗变职称如何解聘等基本问题也没有解决，在初级职称聘任上，县级行社内部管理无序，县级行社之间做法不一。

  （二）中级职称认定过关率低。截至去年底，某市农村信用社现有中级职称人员44人，其中参加内部评审取得的为42人，职改后辖内农村信用社参加统一考试、通过考核确认的仅2人。一是考核确认比较仓促。按照职称管理工作流程，中级职称由个人申报，县级行社初审推荐，由办事处审核汇总，由省级管理部门考核确认。在实际操作中，全省两年组织一次中级职称考核确认及初定工作，因申报受理时间限定，实际办理时间较短，一部分具备资格条件的准备不足，错过申报认定机会。 二是考核确认门槛高。根据中级职称认定条件，必须同时具备统一考试成绩合格、专业任职年限期满、职称英语考试过级、计算机应用能力考试取得3个科目合格证书和发表专业性论文等业绩能力条件，与农村信用社实际不相适应。近几年来，辖内行社部分员工参加全国统一组织的专业技术职称考试成绩合格的部分员工，新招大学生员工达不到专业任职年限，老员工难以取得专业英语合格证和计算机应用能力考试合格证书，特别是农村信用社员工工作在基层，缺乏专业性的论文，同时具备中级职称认定条件的员工凤毛麟角。

  （三）职称管理不顺。目前，专业技术职称管理尚未列入各级行社议事重要日程进行认真研究，管理工作严重滞后，员工对于专业技术职称考试、评聘积极性较低。一是管理制度缺失。目前，农村信用社专业技术职称认定条件、确认细则、评审操作规程均参照人民银行相关规定执行，权威性不够，操作性不强。二是激励制度缺位。目前,在工资构成上，员工工资由岗位工资、津贴和绩效工资三部分构成，其中岗位工资按照岗位系数计算，津贴由年功津贴和地区津贴两项构成，绩效工资根据业绩、贡献大小分配，现行工资制度未设定职称津贴，具体执行上也未与职称挂钩。在干部任用上，岗位调整上，员工管理上，专业技术职称均未作为一项因素进行制度安排。三是管理工作粗放。专业技术职称资格确认、聘任以文件方式进行，没有核发统一的专业技术职称资格证书和聘书。专业技术职务考核内容与岗位工作考核内容雷同，考核指标、标准不具体，行社之间不统一，考核体系不健全。专业技术职称管理档案资料不完整，目前仅有年度考核表。

    三、规范和加强专业技术人员职称管理的措施

    打造农村信用社专业人才队伍，规范和加强专业技术职称管理十分必要、势在必行。根据现行职称管理框架，需要各级联动，各负其责，加强组织，建立制度，完善体系。

  （一）定期开展初级认定。建设县级行社定期开展对符合初级职称资格的初定工作，定期开展对参加全国统一考试取得初级职称资格的确认工作，原则上每年不少于1次。办事处制定初级职称考核确认和初定指导意见，按年度统一组织，县级行社根据指导意见制定具体实施细则并负责组织实施。加强初级职称认定审核把关，根据目前县级行社职称评审力量不足的实际情况，办事处整合辖内中级职称人员，组成初级职称评审并整合辖内中级职称人员，组成助理级职称评审小组，对辖内助理级职称资格认定进行审核把关；县级行社整合辖内助理级以上人员，组成员级职称评审小组，对辖内员级职称资格认定进行审核把关。

  （二）降低中级认定门槛。建议省级职称改革工作领导小组增加中级职称考核认定频次，至少每2年组织1次，最好每年组织1次，并适当延长考核确认办理时间。同时，根据农村信用社员工在基层工作、为农户服务的实际情况，制定具有农村信用社特色的中级以上职称认定工作细则，适当降低中级职称认定门槛，特别是对经济、会计、审计类中级职称全国统一资格考试成绩合格的直接进行考核确认，取消英语考试过级的条件要求，适当降低论文发表刊物级别的条件要求。

  （三）加大报考组织力度。各类职称报考期间，县级行社加强宣传，组织学习相关政策规定，引导员工结合自身特长积极参加相应专业职称考试；进行必要的组织安排，统一定制学习资料，统一组织职称考试、外语考试、计算机考试，合理安排复习、考试时间，为员工职称报考创造应有条件。

  （四）有效解决职称待遇。将专业技术职称与员工晋职晋级、等级管理挂钩，提高员工参加职称报考、认定、评聘的积极性。建立与职称挂钩的工资分配激励制度，在岗位工资中增设职称津贴，或按职称级别调高岗位工资系数1至2个档次，同时按年度发放一定金额的书刊订阅费用补贴。建立与职称挂钩的人才选拔任用激励制度，在县级行社高管、部门经理等岗位任职资格设定上与职称进行挂钩，将具备专业技术职称作为一项重要任职条件，如县级行社领导班子成员和财务、审计、风险管理等部门经理任职应具备中级职称以上，其他部门经理、基层行社主任（行长）任职应具备助理职称以上。建立与职称挂钩的员工等级管理激励制度，将职称作为确定员工等级的一项重要标准。

  （五）规范职称管理工作。按照干部管理权限，规范开展职称聘任，分级制定中级以上职称聘任办法、助理级职称聘任指导意见和职称聘任实施细则，明确岗位设置，统一聘任标准，规范聘任方式，颁发统一的聘书。按照干部管理权限，规范职称聘后管理，结合员工年度考核，进行职称年度考核，以学识水平为重点，以代表作（含内部管理制度）为核心指标，实行各有侧重的双线考核，省级管理部门制定中级以上职称年度考评办法，由办事处负责组织实施；办事处制定助理级职称年度考核指导意见，县级行社制定年度考核细则并负责组织实施，由办事处确定考核结果，决定奖惩、解聘等。按照干部管理权限，规范职称档案管理，由省级管理部门制定统一的职称档案管理制度，统一档案格式、内容，由办事处负责中级以上职称档案资料的日常归集、初审，按年度向上级移交审核、保管；由县级行社负责初级职称档案资料的日常归集、初审、保管，按年度送交办事处审核。结合县级行社实际，强化职称计划管理，加快培育当前急需的会计、审计类中级专业技术职称人才，积极培育发展需要的政工、工程类专业技术职称人才，大力培育与业务操作相适应的助理级人才，着力形成专业结构合理、层级结构优化的职称人才队伍。

                             （作者单位：湘西办事处）